La data de 19 octombrie 2022 s-a publicat în Monitorul Oficial Legea nr. 283/2022 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, precum şi a OUG nr. 57/2019 privind Codul administrativ (publicată în M.Of. partea I, nr. 1013 din 19 octombrie 2022).

În 22 octombrie 2022 a intrat în vigoare Legea nr. 283/2022 care a adus o serie de modificări Codului muncii, dintre care le amintim pe cele mai importante:

Codul muncii se aplică tuturor persoanelor angajate, indiferent de cetățenie sau naționalitate, care prestează muncă legal pentru un angajator cu sediul în România.

A fost introdus conceptul de ”victimizare” care este definit ca fiind orice tratament advers, venit ca reacţie la o plângere sau sesizare a organelor competente, respectiv la o acţiune în justiţie cu privire la încălcarea drepturilor legale sau a principiului tratamentului egal şi al nediscriminării. Salariatul care se consideră victima unui tratament advers din partea angajatorului se poate adresa instanţei de judecată competente cu o cerere pentru acordarea de despăgubiri şi restabilirea situaţiei anterioare sau anularea situaţiei create ca urmare a tratamentului advers, cu prezentarea faptelor în baza cărora poate fi prezumată existenţa respectivului tratament;

Se interzice orice tratament nefavorabil aplicat salariaţilor şi reprezentanţilor salariaţilor ca urmare a solicitării sau exercitării unuia dintre drepturile prevăzute de Codul muncii;

În cazul în care salariaţii, reprezentanţii salariaţilor sau membrii de sindicat înaintează angajatorului o plângere sau iniţiază proceduri în scopul asigurării respectării drepturilor prevăzute în prezenta lege, beneficiază de protecţie împotriva oricărui tratament advers din partea angajatorului;

Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată și cu privire la:

• locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea să îşi desfăşoare activitatea în locuri de muncă diferite, precum şi dacă deplasarea între acestea este asigurată sau decontată de către angajator, după caz; 
• salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, evidenţiate separat, periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul şi metoda de plată;
• durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi/sau ore/săptămână, condiţiile de efectuare şi de compensare sau de plată a orelor suplimentare precum şi, dacă este cazul, modalităţile de organizare a muncii în schimburi
• durata şi condiţiile perioadei de probă, dacă există;
• dreptul şi condiţiile privind formarea profesională oferită de angajator;
• suportarea de către angajator a asigurării medicale private, a contribuţiilor suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupaţională a salariatului, în condiţiile legii, precum şi acordarea, din iniţiativa angajatorului, a oricăror alte drepturi, atunci când acestea constituie avantaje în bani acordate sau plătite de angajator salariatului ca urmare a activităţii profesionale a acestuia, după caz;

În situaţia în care angajatorul nu informează salariatul cu privire la toate elementele prevăzute de Codul muncii, acesta poate sesiza Inspecţia Muncii, iar în cazul angajatorilor care au stabilite prin lege organe de inspecţie proprii, salariatul se adresează acestora.

În situaţia în care angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţia de informare, persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, are dreptul să sesizeze instanţa de judecată competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neîndeplinirii de către angajator a obligaţiei de informare.

Se interzice stabilirea unei noi perioade de probă în cazul în care, în termen de 12 luni, între aceleaşi părţi se încheie un nou contract individual de muncă pentru aceeaşi funcţie şi cu aceleaşi atribuţii;

Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiţi sau la acelaşi angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, fără suprapunerea programului de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea. Niciun angajator nu poate aplica un tratament nefavorabil salariatului care îşi exercită acest drept;

Se introduce dreptul angajatului de a solicita trecerea pe un post vacant care îi asigură condiţii de muncă mai favorabile dacă şi-a încheiat perioada de probă şi are o vechime de cel puţin 6 luni la acelaşi angajator. Corelativ acestui drept se introduce o nouă obligație pentru angajator, aceea de a răspunde motivat, în scris, în termen de 30 de zile de la primirea solicitării salariatului;

Se interzice concedierea salariaților pe durata efectuării concediului paternal şi a concediului de îngrijitor sau pe durata absentării de la locul de muncă în condiţiile reglementate de Codul muncii;

Se modifică definiția timpului de muncă, a programului de muncă și a modelului de organizare a muncii, astfel:

• timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziţia angajatorului şi îşi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil şi/sau ale legislaţiei în vigoare;
• programul de muncă reprezintă modelul de organizare a activităţii, care stabileşte orele şi zilele când începe şi când se încheie prestarea muncii;
• modelul de organizare a muncii reprezintă forma de organizare a timpului de muncă şi repartizarea sa în funcţie de un anumit model stabilit de angajator.

Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă pentru toţi salariaţii, inclusiv pentru cei care beneficiază de concediul de îngrijitor, cu acordul sau la solicitarea acestora, care pot avea o durată limitată în timp. Orice refuz al solicitării angajaților trebuie motivat, în scris, de către angajator, în termen de 5 zile lucrătoare de la primirea solicitării. Atunci când programul individualizat de muncă are o durată limitată, salariatul are dreptul de a reveni la programul de muncă iniţial la sfârşitul perioadei convenite. Salariatul are dreptul să revină la programul iniţial anterior încheierii perioadei convenite, în cazul schimbării circumstanţelor care au condus la stabilirea programului individualizat;

Prin mod de organizare flexibil a timpului de lucru se înţelege posibilitatea salariaţilor de adaptare a programului de lucru, inclusiv prin utilizarea formulelor de muncă la distanţă, a programelor de muncă flexibile, programelor individualizate de muncă sau a unor programe de muncă cu timp redus de lucru;

Pentru salariaţii mobili şi salariaţii care desfăşoară muncă la domiciliu, angajatorul ţine evidenţa orelor de muncă prestate zilnic de fiecare salariat în condiţiile stabilite cu salariaţii prin acord scris, în funcţie de activitatea specifică desfăşurată de către aceştia;

La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă, cele aferente concediului de maternitate, concediului paternal, concediului de risc maternal, concediului pentru îngrijirea copilului bolnav, concediului de îngrijitor şi perioada absenţei de la locul de muncă pentru situații neprevăzute determinate de o urgență familială cauzată de o boală sau de un accident se consideră perioade de activitate prestată;

Salariatul are dreptul de a absenta de la locul de muncă în situaţii neprevăzute, determinate de o situaţie de urgenţă familială cauzată de boală sau de accident, care fac indispensabilă prezenţa imediată a salariatului, în condiţiile informării prealabile a angajatorului şi cu recuperarea perioadei absentate până la acoperirea integrală a duratei normale a programului de lucru a salariatului. Absentarea de la locul de muncă nu poate avea o durată mai mare de 10 zile lucrătoare într-un an calendaristic, iar angajatorul şi salariatul stabilesc de comun acord modalitatea de recuperare a perioadei de absenţă.

Angajatorul are obligaţia acordării concediului de îngrijitor salariatului în vederea oferirii de către acesta de îngrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuieşte în aceeaşi gospodărie cu salariatul şi care are nevoie de îngrijire sau sprijin ca urmare a unei probleme medicale grave, cu o durată de 5 zile lucrătoare într-un an calendaristic, la solicitarea scrisă a salariatului. Prin rudă se înţelege fiul, fiica, mama, tatăl sau soţul/soţia unui salariat. Prin legi speciale sau prin contractul colectiv de muncă aplicabil se poate stabili pentru concediul de îngrijitor o durată mai mare. Concediul de îngrijitor nu se include în durata concediului de odihnă anual şi constituie vechime în muncă şi în specialitate. Salariaţii care beneficiază de concediul de îngrijitor sunt asiguraţi, pe această perioadă, în sistemul asigurărilor sociale de sănătate fără plata contribuţiei. Perioada concediului de îngrijitor constituie stagiu de cotizare pentru stabilirea dreptului la indemnizaţie de şomaj şi indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă acordate în conformitate cu legislaţia în vigoare.

Angajatorul are obligaţia acordării concediului paternal la solicitarea scrisă a salariatului. Acordarea concediului paternal nu este condiţionată de perioada de activitate prestată sau de vechimea în muncă a salariatului.

Regulamentul intern va cuprinde și mențiuni cu privire la preaviz și informaţii cu privire la politica generală de formare a salariaţilor, dacă există. Angajatorul are obligaţia de a aduce la cunoştinţa fiecărui salariat prevederile regulamentului intern, în prima zi de lucru, şi de a face dovada îndeplinirii acestei obligaţii. Aducerea la cunoştinţa salariaţilor a prevederilor regulamentului intern se poate realiza pe suport hârtie sau în format electronic, cu condiţia ca, în acest din urmă caz, documentul să fie accesibil salariatului şi să poată fi stocat şi printat de către acesta. Regulamentul intern îşi produce efectele faţă de salariat de la momentul luării la cunoştinţă a acestuia.

În cazul raporturilor juridice de muncă neîntemeiate pe un contract individual de muncă, reglementate prin legi speciale, angajatorul are obligaţia de a comunica în scris persoanei care îşi desfăşoară activitatea în cadrul respectivului raport de muncă cel puţin următoarele:

a) identitatea părţilor raportului de muncă;

b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea desfăşurării activităţii în locuri de muncă diferite, precum şi dacă deplasarea între acestea este asigurată sau decontată de către angajator, după caz;

c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;

d) unul din următoarele elemente, la alegerea angajatorului:

• denumirea, gradul, felul muncii sau categoria activităţii profesionale pentru care este angajată persoana;
• o scurtă caracterizare sau descriere a muncii;

e) data de la care începe raportul de muncă;

f) în cazul unui raport de muncă pe durată determinată, data la care încetează sau durata preconizată a acestuia;

g) durata şi condiţiile perioadei de probă, dacă există;

h) dreptul şi condiţiile privind formarea profesională oferită de angajator;

i) durata concediului de odihnă plătit;

j) procedura şi condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;

k) drepturile salariale, cu menţionarea elementelor componente, dacă sunt aplicabile alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, menţionate separat, periodicitatea plăţii acestora şi metoda de plată;

l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi/sau ore/săptămână, condiţiile de efectuare şi de compensare a orelor suplimentare, precum şi, dacă este cazul, modalităţile de organizare a muncii în schimburi;

m) contractul colectiv de muncă sau acordul colectiv de muncă aplicabil, dacă există;

n) asigurare medicală privată, contribuţii suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupaţională a persoanei suportate de angajator, în condiţiile legii, precum şi orice alte beneficii sociale, acordate din iniţiativa angajatorului, atunci când acestea constituie avantaje în bani sau în natură acordate sau plătite de angajator persoanei ca urmare a activităţii profesionale a acesteia, după caz.

Informaţiile prevăzute mai sus pot fi comunicate sub forma unuia sau mai multor documente şi se transmit pe suport hârtie sau în format electronic, cu condiţia ca, în acest din urmă caz, informaţiile să fie accesibile persoanei care îşi desfăşoară activitatea în cadrul respectivului raport de muncă, să poată fi stocate şi printate de către acesta, iar angajatorul să păstreze dovada transmiterii sau a primirii lor. Informaţiile prevăzute la lit. g)-l) şi n) pot fi comunicate şi sub forma unei trimiteri la prevederile legale, dispoziţiile administrative sau statutare, prevederile exprese din regulamentul intern sau din contractul sau acordul colectiv de muncă aplicabil ce reglementează aspectele respective, cu condiţia punerii la dispoziţia persoanei a acestor prevederi.

În cazul în care, datorită specificului raporturilor de muncă, informaţiile prevăzute mai sus nu pot fi comunicate în prealabil, acestea se comunică în mod individual persoanei, sub forma unuia sau a mai multor documente, într-o perioadă:

a) de cel mult 7 zile lucrătoare începând cu prima zi de muncă pentru informaţiile prevăzute la lit. a)-g), k) şi l);

b) de cel mult 30 de zile lucrătoare începând cu prima zi de muncă pentru informaţiile prevăzute la lit. h)-j), m) şi n). Prin prima zi de muncă se înţelege începerea efectivă a prestării muncii de către acea persoană în cadrul raportului de muncă.

Cu privire la informaţiile furnizate, părţile pot stabili, pe baza unor motive obiective, regimul de confidenţialitate aplicabil acestora pe durata desfăşurării raportului de muncă, precum şi după încetarea acestuia.

Aceste prevederi nu se aplică raporturilor juridice de muncă neîntemeiate pe un contract individual de muncă, reglementate prin legi speciale, cu o durată a timpului de muncă prestabilită şi efectiv lucrată de cel mult trei ore pe săptămână, calculate ca medie într-o perioadă de referinţă de patru săptămâni consecutive. La calcularea mediei de trei ore se ia în considerare timpul lucrat pentru toţi angajatorii care fac parte din aceeaşi întreprindere sau acelaşi grup de întreprinderi.

Pentru raporturile juridice de muncă neîntemeiate pe un contract individual de muncă procedura privind comunicarea informaţiilor enumerate mai sus, lista, tipul şi/sau forma documentelor prin care se realizează informarea, regimul de confidenţialitate aplicabil acestora şi persoanele fizice/juridice responsabile pentru îndeplinirea obligaţiei de informare, precum şi sancţiunile aplicabile în cazul încălcării obligaţiei de informare pot fi stabilite prin reglementări specifice, iniţiate de entităţile care au atribuţii în reglementarea respectivelor raporturi de muncă, cu avizul Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale, sau prin regulamentul intern.

Pentru salariatul care are raporturi de muncă stabilite anterior datei de intrare în vigoare a prezentei legi, informaţiile suplimentare privind condiţiile aplicabile raportului de muncă se comunică de către angajator, la cerere, în maximum 30 de zile lucrătoare de la data primirii solicitării scrise a salariatului. Lipsa unei astfel de solicitări nu exclude aplicarea drepturilor minime stabilite de Codul muncii.